Un changement de paradigme dans la vie de l’entreprise

À travers cette série  d’articles, nous vous aidons à prendre conscience de l’importance des tendances actuelles et de leurs impacts sur vos modes de management afin de pouvoir accompagner la transformation de vos entreprises de la meilleure façon possible pendant le post Covid-19, période qui sera caractérisée par une relance des affaires mais aussi des crises en dents-de-scie pour les cinq prochaines années.

Un saut quantique et un changement de paradigme dans la vie de l’entreprise.

Nous sommes entrés dans une période charnière au cours de laquelle rien ne sera plus comme avant. Brusquement des changements dans les systèmes actuels seront opérés.

D’un seul coup, des modèles économiques seront revus, des mutations sociales, culturelles, politiques et technologiques lourdes sont en cours, un nombre important de véritables révolutions nous attendent. Les révolutions en cours vont impacter le management des entreprises et des organisations.

Dans cet environnement où la solidarité reprend vie après son délitement par le modèle consumériste, il sera imposé   aux entreprises d’aller au-delà de leur rôle économique et de revoir les priorités de ses valeurs pour être porteuse de sens. Cet environnement en évolution quantique exerce plus que jamais une pression sur les ressources humaines et les entreprises doivent trouver rapidement des compétences à la hauteur des enjeux et changement de paradigmes actuels.

Beaucoup de signaux montrent aujourd’hui que les entreprises et leurs dirigeants commencent à prendre conscience de la nécessité de changer de paradigme. Des remises en causes des modèles managériaux sont en cours, et de nouvelles représentations des finalités des organisations sont en train de se construire.

La variété de l’expression du mal-être au travail ne cesse d’apparaître sous différentes formes (crise d’identité professionnelle, défiance vis-à-vis de la dictature de la performance financière au détriment de la performance globale, méfiance des collaborateurs vis-à-vis des engagements des entreprises, généralisation de la peur, de l’anxiété et du stress…). Tout cela, la crise l’a amplifié.

Tous ces signaux et d’autres, mis en relief par la crise du Covid-19, sont à l’origine de la crise économique actuelle et de la déshumanisation de l’entreprise. Ils montrent les limites du système actuel. Cette crise a prouvé aux entreprises que, réellement, elles reposent sur l’humain.

Un nouveau paradigme est en train de s’imposer. Ce nouveau paradigme considère l’homme sain avec son potentiel infini le seul qui crée la richesse et réalise la performance globale de l’entreprise.

La fonction RH a beaucoup d’atouts pour être au cœur du changement et des mutations profondes après la pandémie du Covid-19.

 L’influence de la fonction RH et sa crédibilité doivent être aussi fortes que pendant la période de crise qui a légitimé la nécessité de mettre l’individu au cœur du système.

Les cinq politiques RH à ajuster et à rénover pour réinventer l’entreprise en approchant le facteur humain autrement concernent, l’organisation, le management, les processus RH, les compétences et la performance.

La crise actuelle nous force d’expérimenter de nouvelles choses et situations sans se référer à des processus prédéfinis et figés.

Cette période d’incertitude représente paradoxalement une opportunité aux dirigeants pour une transformation radicale de leurs entreprises et accueillir à cœur ouvert les nouveaux paradigmes managériaux. Les politique RH seront au cœur de ces transformations.

La crise économique offre aussi l’opportunité inattendue de refonder en profondeur les projets d’entreprise pour renouer avec leur raison d’être première : un progrès social, humain et matériel.

Une organisation agile et des structures flexibles

Rompre avec les modèles de management pyramidal et rigide, et les structures cloisonnées, une des premières leçons de la crise.

La tendance sera d’aller vers un modèle organisationnel flexible fondé sur sa souplesse dans le travail, dans sa structure générale des emplois et dans ses ressources humaines. L’entreprise va repenser son organisation en étant plus agile, plus intégratrice et plus ouverte sur des nouveaux modèles.

La nécessité d’implanter ces nouveaux modèles organisationnels sera accélérer par les transformations de l’environnement de travail (travail collaboratif, digitalisation, IA, multiplicité des intervenants, …). 

L’objectif est d’avoir des structures flexibles qui peuvent accueillir de multitude de collaboration flexible, agile pour tirer parti de l’intelligence collective et de l’intelligence collaborative de tous et augmenter l’autonomie des collaborateurs nécessaire l’innovation et la prise d’initiative face aux situations imprévues et difficiles.

Promouvoir un management porteur de sens au service d’un nouveau modèle relationnel

La représentation pyramidale qui laissera place à une représentation matricielle et horizontale, élargira le rôle du manager vers plus du relationnel. Le manager sera un générateur d’intelligence collective et collaborative au service du projet d’entreprise.

Le manager sera plus conscient de la nécessité de revisiter la finalité de l’entreprise et sa culture pour créer de la valeur. Ceci ne peut être effectif qu’en mettant au centre de son nouveau modèle relationnel : la confiance, la transparence et l’écoute.

Le nouveau modèle relationnelle sera la source de l’engagement et de l’émergence du projet de bien-être au travail.

Reconfiguration et optimisation des processus RH

Réinventer la fonction RH, passera par un diagnostic du capital humain et une mise à plat des processus RH pour optimiser et rationaliser ses activités. Le responsable RH sera amené à s’entourer des conseils d’experts professionnels dans l’élaboration d’une cartographie réelle des processus vitaux afin d’adapter les politiques RH aux tendances et enjeux imposés par la crise et au projet d’entreprise. Il s’agit de concentrer les opérations RH sur les priorités de l’entreprise en s’appuyant sur les apports du numérique et de l’IA.

La politique de gestion des compétences sera orienté développement des compétences situationnelles

Le contexte de la crise fera de sorte que la mutation des environnements de travail plus globaux et transverses exige une grande agilité intellectuelle, une capacité à s’adapter et à appréhender des situations complexes.

La politique de gestion des compétences sera orientée vers des plans pour :

•             Favoriser l’expression du potentiel de chaque salarié

•             Capitaliser sur l’ensemble des salariés

•             Maximiser l’employabilité de tous les salariés,

•             Gérer d’une manière spécifique et personnalisé les populations à plus forte valeur ajoutée.

L’objectif est de disposer des compétences requises en anticipant ses besoins et en développant les compétences en situation de travail.

Une politique des résultats faisant de la Fonction RH le passeur entre la performance et le bien-être au travail

 La fonction RH est amenée à se transformer en créateur de valeur et contribuer à l’amélioration des performances opérationnelles en plaçant le capital humain au centre de la stratégie d’entreprise.

Des aptitudes nécessaires devra avoir le responsable RH pour accomplir cette mission : une maturité personnelle et professionnelle, un leadership naturel, une vision stratégique, une culture de performance, un sens d’humanise et un pragmatisme opérationnel.

En articulant individuel et collectif l’entreprise à travers la fonction RH maximise la performance et développe l’épanouissement de ses salarié. La fonction RH deviendra le passeur entre la performance et le bien-être au travail.

Une politique des résultats faisant de la Fonction RH le passeur entre la performance et le bien-être au travail

La fonction RH est amenée à se transformer en créateur de valeur et contribuer à l’amélioration des performances opérationnelles en plaçant le capital humain au centre de la stratégie d’entreprise.

Des aptitudes nécessaires devra avoir le responsable RH pour accomplir cette mission : une maturité personnelle et professionnelle, un leadership naturel, une vision stratégique, une culture de performance, un sens d’humanise et un pragmatisme opérationnel.

En articulant individuel et collectif l’entreprise à travers la fonction RH maximise la performance et développe l’épanouissement de ses salarié. La fonction RH deviendra le passeur entre la performance et le bien-être au travail.

Mimoun BOUJEMAAOUI

Fondateur Quanta Skills

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