Les 6 grandes tendances RH: Rallonger la durée de vie des compétences métier par le développement des soft skills 5/7

De plus en plus, les entreprises et les salariés ont conscience de l’obsolescence des compétences métier et l’intérêt de diversifier et d’anticiper des besoins de compétence et d’améliorer l’employabilité, 

Aujourd’hui beaucoup de jeunes ne souhaitent pas exercer le même métier toute leur vie. Les compétences se renouvellent de manière à mener, en moyenne, cinq carrières différentes, et une compétence technique dure deux ans en moyenne, alors il y a quinze ans, elles étaient de 20 à 30 ans.

Les compétences transversales commencent à être plus exigées que les compétences métier.

Face à l’obsolescence des compétences techniques, les hard skills, les compétences émotionnelles et relationnelles deviennent un élément indispensable. Le rapport du cabinet McKinsey, « The Future of Workplace », précise que « l’on aura encore plus besoin des compétences conceptuelles et interpersonnelles pour comprendre la technologie et la mettre au service de l’humain ».

Les soft skills augmenteraient la productivité des collaborateurs de 12 % et leur rétention de 10 %.

La créativité et les connaissances seront les caractéristiques majeures des postes. La requalification des salariés deviendra une nécessité avec un rôle plus élargie.

La digitalisation et l’automatisation font émerger de nouveaux métiers, transforment certains d’autres, elles joueront un grand rôle dans la future révolution industrielle qui bousculera le 21ème siècle.  Selon une étude du World Economic Forum, l’Intelligence Artificielle (IA) sera même à l’origine de la création de 58 millions de nouveaux postes d’ici 2022. Le Forum économique mondial, avait déjà estimé que plus d’un tiers des compétences jugées importantes auront changé d’ici 2020, ce qu’il appelle la quatrième révolution industrielle. Beaucoup d’emplois non identifiés (60%) à l’horizon de 2030 n’existent pas encore, et plus de 40% des métiers actuels auront disparu d’ici 20 ans.

Beaucoup de compétences seront remplacées par l’automatisation et l’intelligence artificielle.

Dans les années à venir, les entreprises auront besoin de salariés qualifiés capables de s’adapter aux technologies émergentes.

Comme les machines automatisent les tâches routinières, les compétences comme la pensée critique et la gestion des hommes deviendront très précieuses, car les machines sont incapables de les reproduire.

La tâche des RH est de commencer à réfléchir à la façon dont ils peuvent déplacer latéralement les collaborateurs dans l’organisation et dont ils pourront apporter davantage de valeur ajoutée.

La primauté des soft skills

Le contexte de la crise fera de sorte que la mutation des environnements de travail plus globaux et transverses exige une grande agilité intellectuelle, une capacité à s’adapter et à appréhender des situations complexes. Ce contexte crée une tension accrue sur la disponibilité de certains profils techniques, qui pousse les entreprises à élargir leur champ de recherches pour considérer des profils moins experts mais ayant le potentiel, les compétences à apprendre, interagir et réfléchir.

Le besoin sera pour ces compétencespersonnelles qui permettent à la personne :

  1. 1-    D’être capable d’agir en conscience, de bien vivre son travail et de construire sa vie ;
  2. De travailler en confiance et d’harmoniser ses relations à autrui dans un esprit de coopération ;
  3.  Et finalement d’être un individu productif engagé et d’être entreprenant ; au sens large, de prendre des initiatives.

 Ce sont ces compétences qui vont permettent aux entreprises d’affronter les contraintes de la crise.

Au-delà des compétences technologiques, d’autres compétences seront fortement sollicitées, les compétences sociales (travail en équipe, intelligence émotionnelle, Leadership, communication), personnelles (autonomie, la motivation, l’adaptabilité, la curiosité, l’écoute, l’esprit d’entreprendre, l’ouverture, la créativité, la confiance en soi, la gestion du stress) et méthodologiques (gestion de temps, la rigueur, l’organisation, la résolution des problèmes).

Introduction du neuro-management dans l’entreprise

Le développement des soft skills revient à développer de manière générale les capacités à apprendre, à réfléchir et à interagir, autrement dit, l’utilisation du cerveau, et les neurosciences deviennent une ressource pour le management. 

Il est important que les salariés soient préparés au travail du futur. C’est possible en investissant dans l’apprentissage continu qui ne se limite d’ailleurs pas à décrocher une formation ou un diplôme. Les salariés doivent également quitter leur zone de confort et prendre l’initiative de faire leur propre développement personnel. Les entreprises n’embaucheront plus seulement en fonction du diplôme, mais également des aptitudes. Autrement dit, pas seulement ce dont le candidat est capable au moment même, mais s’il présente une curiosité intellectuelle et la capacité à réfléchir en phase avec l’entreprise pour le futur. L’utilisation des ressources intrinsèques du salarié, en particulier ses ressources cognitives, devient une richesse pour l’entreprise. 

Les neurosciences deviendront donc, un outil incontournable pour les RH et les managers car elles ont donné naissance à des applications pertinentes qui permettent de créer des expériences d’apprentissage régulières pour mobiliser l’attention et garantir une meilleure mémorisation. La solution réside dans une multitude d’initiatives répétées dans le temps, et infusées dans tous les aspects du travail : les équipements et outils de travail, le management, les formations, la culture.

Les solutions du neuro-management sont utiles pour travailler sur l’engagement, la confiance, l’autonomie, la coopération, l’altruisme, le bien-être, l’empathie… Le défi des Responsables RH pour les années à venir c’est de développer les compétences clés du 21eme siècle, les 4C : Créativité, Esprit Critique, Communication, Coopération, compétences à prédominance cognitives.

Mimoun BOUJEMAAOUI

Fondateur Quanta Skills

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