Les 6 grandes tendances RH: Le nomadisme et la mobilité subie 4/7

La tendance du nomadisme en entreprise n’est pas nouvelle, elle va s’intensifier après la crise du Covid-19.

Face aux nouvelles formes de travail qui se profilent et s’accentuent, l’entreprise va faire de plus en plus appel aux travailleurs indépendants, les freelances, aux intérimaires, aux temporaires (CDD), à l’externalisation et à la sous-traitance.

Pour maintenir leurs coûts et faire face à l’incertitude, les entreprises feront appel aux indépendants et aux CDD au lieu de s’aventurer dans des recrutements de CDI.

L’entreprise deviendra donc un « hub » de communautés qui doit faire cohabiter un personnel de l’entreprise avec de plus en plus de générations Y et Z caractérisées par l’instinct de mobilité. Si on ajoute à ces facteurs l’évolution des métiers et la transformation que provoque le numérique, la gestion du nomadisme sera le quotidien des RRH

Les quatre facteurs qui accélèrent le nomadisme en entreprise sont : le numérique et la technologie, des nouvelles organisations du travail , l’arrivée des générations Y et Z sur le marché du travail et la quête du bien-être au travail.

Le numérique et la technologie

La transformation digitale aura des répercussions sur la structure des effectifs, la modulation des postes de travail, émergence des modes de travail alternatifs, voire la création de nouveaux besoins en compétences non disponibles en interne et difficilement accessibles sur le marché de travail.

 La digitalisation et l’IA vont connaître une progression irréversible imposée par des nouveaux modes de travail.

Ils seront une source d’incertitude pour l’entreprise qu’il lui sera de plus en plus difficile d’anticiper les besoins en compétences et de les prévoir. Le recours aux modes de travail alternatifs et aux indépendants deviendront donc des choix incontournables.

Des nouvelles organisations de travail.

Ce sont de plus en plus les compétences, les expériences, les parcours professionnels et les personnes qui rassemblent dans l’écosystème de l’entreprise, et non les statuts et les réglementations.

Des remises en cause des statuts juridiques classiques seront opérées pour s’adapter aux nouvelles organisations de travail imposées par les changements du post-Covid-19.

La multiplicité des acteurs de l’écosystème entreprise et la multitude de collaborations vont imposer des modèles organisationnels flexibles permettant à l’entreprise de réduire l’incertitude des marchés et de s’ajuster aux exigences des clients.

Le modèle organisationnel flexible sera fondé sur sa souplesse dans le travail et dans sa structure générale des compétences dont aura besoin l’entreprise. Ces compétences seront recherchées à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise.

L’arrivée des générations Y et Z sur le marché de travail

Les générations Y et Z ont aujourd’hui entre 20 et 30 ans, génération née dans un monde dépendant de la technologie qui constitue son sixième sens. L’entreprise trouvera des difficultés à recruter et à retenir cette génération si elle n’intègre pas les nouvelles technologies dans son fonctionnement quotidien.

Cette génération qui est aujourd’hui sur le marché du travail, se caractérise par le fait de :

  • Privilégier les relations horizontales, l’échange et le partage.
  • Mettre en avant ses compétences et qualités pour parvenir à un résultat plus efficient.                                      
  • Profite de la pénurie des talents sur le marché du travail, pour mieux négocier sa rétention.
  • Préfère une certaine souplesse dans les horaires pour une mobilité par le télétravail.
  • Remet en cause les facteurs d’engagement : n’a pas de culte au CDI et souhaite multiplier les expériences professionnelles pour se développer. Le moteur de l’engagement de cette génération est axé sur les récompenses financières, l’évolution de carrière et l’équilibre entre le travail et la vie personnelle

Il serait illusoire de vouloir retenir à tout prix cette génération, d’autant plus que les actifs, toutes générations confondues, restent de moins en moins longtemps dans un poste ou au sein d’une entreprise.

La quête du bien-être.

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée gagne sans cesse en importance pour beaucoup de salariés, en particulier les jeunes. Ceci constituera de plus en plus un critère de choix pour rester dans son poste ou intégrer une nouvelle entreprise.

Une démarche bien-être deviendra un critère de choix de l’entreprise à intégrer. Un grand nombre d’entreprises vont entamer cette démarche ou vont l’accélérer.

A l’avenir, le marché s’adaptera rapidement à une nouvelle conception de la fidélisation, qui sera celle d’accepter le départ et le retour du salarié à l’entreprise comme un mouvement naturel.

Ce mouvement prendra différentes formes, tel que sortir en tant que salarié et y retourner en tant qu’indépendant, ou sous d’autres options. L’entreprise ne constituera plus une destination finale mais un lieu de passage.

Des pistes pour la rétention

Parmi les outils les plus efficaces pour la rétention de cette génération :

  • Encourager la mobilité de carrière interne pour augmenter l’engagement des salariés, et leur permettre d’expérimenter de nouveaux rôles et de nouvelles compétences.
  • Favoriser les démarches de fidélisation par la création et l’animation de communautés au sein de l’entreprise et fluidifier les interactions au quotidien grâce à des outils de communication adéquats : quand elles sont organisées par affinités, elles permettent à chacun d’y trouver une forme différente et plus personnelle de reconnaissance et d’épanouissement au travail.
  • Anticiper et quantifier les compétences : identifier les compétences devenues obsolètes, les compétences critiques qui manqueront à horizon 18 à 48 mois, ainsi

que pour préparer les plans de recrutement, de mobilité interne et externe, des formations de demain.

  • Réinventer le « contrat de travail » qui lie le salarié à l’entreprise.
  • Préserver les valeurs de l’entreprise en gérant les singularités et les individualités pour les accorder avec l’intérêt collectif.
  •  Organiser des activités qui fédèrent et tissent le sentiment d’appartenance grâce à des teams building, des activités sportives, de divertissement et culturelles.
  • Promouvoir un management basé sur la confiance, la bienveillance, la reconnaissance, l’autonomie et la coopération.

Mimoun BOUJEMAAOUI

Fondateur QUANTA SKILLS

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