Les 6 grandes tendances RH: Le défi du bien-être au travail, 3/7

La crise covid-19 met le bien-être au sommet des priorités des salariés et des entreprises.

Le confinement a généré et va continuer d’accentuer des problèmes sur le plan psychologique et social : état psychologique de détresse, charge mentale, des phobies, de l’angoisse, de la peur, des inquiétudes et des incertitudes. Ces problèmes ne disparaîtront pas automatiquement à la reprise, ils vont perdurer.

Si l’envie de se recentrer sur l’essentiel et l’important (soi-même, sa famille, ses proches et ses projets de vie …) n’a pas été toujours satisfaite par manque de temps, le confinement imposé par la crise Covid-19 était une occasion qui a permis à chacun de se redécouvrir et/ou de se réinventer. Cette expérience subjective laissera son empreinte sur la conscience de la majorité et en particulier le volet sanitaire de la conscience écologique qui va se fortifier de la crise de Covid-19.

Le confinement a généré et va encore accentuer des problèmes sur le plan psychologique et social : état psychologique de détresse, charge mentale, des phobies, de l’angoisse, de la peur, des inquiétudes et des incertitudes. Ces problèmes ne disparaitront pas automatiquement à la reprise, ils vont continuer.

Cette expérience du confinement va donner à la santé et au bien-être un rôle central, mais aussi une remise en cause du degré d’engagement de chacun. Les témoignages des salariés sur ce sujet dans les réseaux sociaux, laissent entrevoir un basculement et une méfiance vis-à-vis des objectifs de l’entreprise surtout avec l’incertitude qui plane sur l’avenir de beaucoup d’emplois.

A ces facteurs s’ajoutent ceux du mal-être déjà vécu dans les entreprises : intensification du rythme de travail, peur, stress, risques psychosociaux (conséquence du mode d’activité productive qui veut toujours plus de performance, plus de résultat, plus de profit, plus d’automatisation).

Tous ces facteurs du mal-être (Stress, charge mentale, peur, anxiété, phobies, frustration…) comme émotions négatives vont alimenter les risques psychosociaux et la résistance aux anciens modes de management.

Les responsables RH feront face, après la reprise, à un profil de salarié qui sera métamorphosé par la tragédie du Covid-19, et les séquelles du confinement, ce qui aura un impact énorme sur son rapport au travail.

La pandémie vient renforcer des attentes qui étaient déjà dans l’air du temps :

  • L’importance du bien-être, de la santé et de l’empathie.
  • L’équilibre entre la vie privé et l’activité professionnelle d’une part, et entre les valeurs de l’entreprise et les motivations du salarié d’autre part, conditions de l’engagement au travail,

A la reprise, les entreprises auront tout intérêt à mettre le bien-être de leurs salariés en haut des priorités pour garder leurs vitalité et santé et maintenir un degré de leur engagement au moins à son niveau de l’avant-crise.

De nouvelles « normalités » seront à l’ordre du jour : flexibilité du travail, importance des équipements de protection individuelle, des nouvelles mesures sanitaires physiques et mentales… Les salariés à haut potentiel vont exiger d’excellentes conditions de travail. Leur épanouissement personnel sera au cœur de leur préoccupation pour rester à leur poste de travail actuel.

C’est une opportunité pour les entreprises d’intégrer les différents niveaux du bien-être (l’environnement du travail, les conditions de l’emploi, les conditions de travail) dans leur stratégie RH s’ils veulent une avancée sur leurs concurrents.

Veillez au bien-être de ses salariés ne sera plus une tendance en vogue, ni une mode, mais deviendra une nécessité pour anticiper les risques RH et améliorer la performance de l’entreprise par l’engagement des salariés.

Le bien-être au travail c’est du win-win : des bénéfices partagés entre le salarié et l’entreprise

Selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), le bien-être est “un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre, les contraintes et les possibilités du milieu du travail”.

Le bien-être est donc un équilibre entre le salarié (aptitudes, besoin, aspiration) et le monde du travail (contraintes et possibilités) pour atteindre les objectifs des deux parties de l’équation.

  • Pour le salarié, donner un sens au travail et à son appartenance à l’entreprise lui permettant un enrichissement personnel et de s’épanouir. Le salarié passe une majeure partie de ses journées dans l’entreprise et le travail ne se résume pas qu’à son rôle de subsistance. Meilleures sont les conditions de travail et son environnement d’emploi, plus agréable est son quotidien.
  • Pour l’entreprise, augmenter sa productivité et l’efficacité de ses politiques et stratégies. L’entreprise qui met en place de bonnes conditions de travail et d’emploi favorise la motivation de ses salariés.

Le bien-être est en toute évidence un choix win-win pour les deux parties, surtout quand on sait qu’un salarié épanoui se traduit immanquablement par une rentabilité améliorée.

Investir dans le bien-être c’est anticiper les risques RH

Les entreprises investissent dans le bien-être au travail pour anticiper deux grands risques :

  • Des risques psycho-sociaux sur le lieu du travail (stress, harcèlement) pouvant causer du turnover ou de l’absentéisme et impacter l’organisation de travail et la productivité.
  • Des risques liés aux pressions de la crise économique actuelle et son impact sur la productivité, les ressources et la nature des nouvelles relations de travail. L’incertitude, comme conséquence de ces risques, deviendra la règle pour la prochaine décennie.

Au regard de ces deux risques, à partir de la deuxième moitié de 2020, l’ancien modèle de la GRH connaitra de véritables ruptures. Les entreprises ne pourront pas se limiter à ne gérer que le court terme. Les transformations actuelles leurs imposeront d’être sur les deux fronts en même temps, le court terme et le long terme. Les conséquences de ces transformations actuelles, imposeront aux entreprises de rendre le futur possible et non pas le prévoir, car ils n’auront pas de moyens de le faire, et l’évènement de la crise du Covid-19 est une preuve de cette incertitude qui va s’installer comme un paramètre certain.

Les risques peuvent aller de l’aménagement du temps de travail, de la non-conformité sociale, des mobilités imposées par les contraintes sanitaires, de l’indisponibilité des compétences, ou des exigences du marché de travail jusqu’aux risques liés à la communication multidimensionnelle (personnel, managers, représentants du personnel), de management à distance, de mobilisation des leaders des différents niveaux, d’engagement et de rétention des talents.

Trois niveaux du bien-être au travail sont à investir pour anticiper les risques RH :

1. L’environnement du travail et les extra-professionnels : Cela passe par l’environnement du travail physique, les locaux et les bureaux, que l’on va rendre plus attractifs et qui vont faciliter les nouveaux modes de travail. Afin de renforcer les liens sociaux, et d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs, l’entreprise peut mettre en place des services professionnels afin de simplifier et améliorer la vie de ses collaborateurs : Conciergerie, relaxation, des salles de sport, une cantine, des salles de repos…. Ce sont des mesures consensuelles et simples à mettre en œuvre

2. Les conditions d’emploi pour prévenir le mal-être : Ce niveau du bien-être au travail concerne la lutte contre le stress et le harcèlement, des aménagements du temps de travail, ainsi que les mesures consensuelles pour l’équilibre vie privée-vie professionnelle tel que le télétravail.

3. Conditions de travail : C’est un niveau plus stratégique qui nécessite plus de temps. Il vise à faire évoluer les pratiques managériales pour mieux concilier bien-être et performance par une transformation managériale et organisationnelle, partage de pouvoir et un leadership qui discute du travail réel pour améliorer la qualité de vie au travail et faire évoluer les pratiques managériales.

C’est pour cette raison que ceux qui sont plus concernés de remettre au centre de leur fonctionnement le salarié, sont les managers, car la qualité de vie au travail se gagne principalement dans le travail, dans le quotidien du style des managers.

Des styles coercitifs et directifs empêchent le salarié de bien faire au travail et peuvent le rendre malheureux dans son entreprise. Le changement de postures managériales est fondamental, un management qui donne la parole et la confiance au salarié est la clé du bien-être au travail.

Le management de l’entreprise, et en particulier la direction générale et la DRH, n’a pas à forcer le bien-être au sein de l’entreprise, mais permettre au bien-être d’évoluer de façon naturelle en optimisant les conditions de travail et d’emploi. La démarche managériale à mettre en place dépend du degré de prise de conscience du retour d’investissement dans le bien-être au travail.

  • La crise actuelle ne laissera pas indifférent les manageurs d’une prise de conscience, et sauter le pas d’un niveau élémentaire (la mise en conformité avec la législation, ainsi que des initiatives ponctuelles) pour s’investir dans un second niveau plus avancé et mettre en place une démarche structurée.
  • Quand le lien entre le bien-être et la performance économique est établi dans l’esprit de la DG la maturité gagne les managers, la démarche se structure autour de la feuille de route, des indicateurs et des priorités avec des budgets dédiés au projet du bien-être.
  • Le troisième niveau que les DRH doivent promouvoir est celui d’une démarche globale et transversale où le bien-être au travail doit faire partie intégrante de la stratégie de l’entreprise. A ce stade le salarié est intégré et l’ensemble de la ligne hiérarchique participe au projet.

Mimoun BOUJEMAAOUI

Fondateur QUANTA SKILLS

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