Les 6 grandes tendances RH, La première tendance RH : La digitalisation ou le DRH augmenté 2/7

Le numérique ne sera pas un luxe, mais une nécessité imposée par ce saut quantique qu’a exigé la crise covid-19.

Le télétravail, les réunions à distance, la formation à distance, autant de domaines qui sont largement amplifiés pendant le confinement. La digitalisation va connaitre une progression irréversible imposée par des nouveaux modes de travail.  La digitalisation de la fonction RH était déjà une tendance forte, c’est désormais une priorité aujourd’hui.

Déjà en 2019 les études de Jobvite et du cabinet Marken révélaient que plus de 70% des décideurs RH considèrent que l’automatisation des processus RH prendra de l’ampleur dans les années à venir.

Au post covid19, la fonction RH va devoir participer à la transformation digitale de l’entreprise et la position transverse de la RH lui octroie un avantage pour piloter la transformation interne. Si la résistance à la digitalisation de la DRH avant le covid19 était une barrière culturelle à la transformation digitale, la révolution de la RH est provoquée par la crise du covid19.

Les expériences ont montré que la transformation digitale avait des répercussions sur la structure des effectifs, la modulation des postes de travail, voir même la création de nouveaux besoins en compétences

La digitalisation couvrira tous les processus RH

L’apport de l’intelligence artificielle (IA) et du décisionnel dans l’analyse des besoins RH va être déterminante pour l’ensemble de la fonction RH, des processus classiques de la gestion administrative du personnel jusqu’aux processus stratégique du capital humain.

Grâce à l’intelligence artificielle, il devient possible de prévoir beaucoup de choses et de corriger rapidement le tir, à partir d’une analyse des données dont disposent les entreprises.

La digitalisation doit être construite à partir d’une stratégie sur mesure basée sur les données pour l’ensemble des processus RH.

Les responsables des ressources humaines devront mettre en place des processus propres à leurs entreprises tout en s’inspirant des meilleurs pratiques. Voici quelques exemples des processus exposés à cette révolution technologique de la fonction RH.

Les outils de recrutement, d’administration et de formation feront partie des nombreuses activités qui seront considérablement numérisés.

Le recrutement,

Grâce à la réalité virtuelle, il serait alors possible de mettre le candidat en situation pour savoir comment il gèrerait une situation particulière

Par des ressources d’intelligence artificielle, le recruteur peut vérifier, si la personne semble taillée pour l’emploi qu’elle exercera dans trois ans, plutôt que simplement le poste vacant d’aujourd’hui.

L’évaluation des compétences et du comportement du candidat deviendrait de plus en plus beaucoup plus précise et efficace grâce à la réalité virtuelle, il serait alors possible de mettre le candidat en situation pour savoir comment il gèrerait une situation particulière au lieu de lui poser la question en entretien.

Les termes de matching numérique, de recrutement social, de twitter ou de

jobboard deviendront le quotidien des recruteurs.

Le Sourcing sera repenser et l’expérience candidat prendra plus de place pour développer un vrai Marketing RH.

Dans les politiques de recrutement, les soft skills amplement évalués pour les nouvelles générations pour les faire adhérer au projet de l’entreprise et leur permettre de trouver du sens à leur travail dès la phase d’embauche.

L’administration RH.

Quand Les salariés sont servis en temps réel et ont un retour sur le travail, ils sont plus engagés et plus motivés.

Les services RH seront de plus en plus « ubiriser » grâce à un marketplaces interne. Les RH virtuelles peuvent absorber une grande partie de la gestion administrative. De nouveaux logiciels assistant RH conversationnel (comme Lumio) gèrent toutes les tâches administratives (congés, absence, sécurité, discipline, contrat de travail, maladie…)

Grâce à des dispositifs portables qui recueillent des informations sur les salariés employés, il sera possible de contrôler les employés en temps réel.

Les entreprises vont préférer évaluer leurs employés en temps réel plutôt que sur leurs performances annuelles. Des systèmes de feedback continu sont abondants sur le marché avec des outils capables de mesurer et suivre la productivité comme l’engagement ou l’humeur des salariés.

Ce processus d’évaluation des performances donne la possibilité aux salariés d’échanger en continu avec leur responsable, de proposer des objectifs et de donner leur avis.

 La formation,

La digitalisation pousse chacun à se prendre en main de manière à construire son plan de carrière en corrélation avec son propre parcours de formation et d’apprentissage.

L’e-learning où l’Intelligence artificielle va pouvoir permettre d’adapter le parcours de l’apprenant

Les plans de formation traditionnels figés, formatés et structurés par les services formation et les managers ont vécu. La souplesse et la variété dans l’offre formation que propose la plateforme de l’entreprise à ses salariés sera la règle pour les projets formation.

Les talents et l’engagement

L’analyse des données, des talents et de l’engagement est de plus en plus utilisée et le sera toujours davantage grâce à la recherche et à l’innovation.

Pour faire face à une demande de salarié de plus en plus flexible et agile, l’analyse des talents est devenue essentielle.

Mettre à disposition aux salariés tous les outils modernes d’orientation à la carte, en leurs proposant des accès au blended learning, des marketplaces et des portails formation sur lesquels ils vont pouvoir faire leurs choix, en mixant leurs appétences personnelles et les besoins de l’entreprise…, ne fera que développer l’engagement individuel et collectif.

L’entreprise peut réduire significativement son turnover en utilisant des programmes « Figt Risk » qui fournissent une mesure prédictive de la rétention des salariés et proposent des actions pour renforcer l’engagement.

Des logiciels spécifiques d’analyse sémantique permettent en temps réel d’analyser le ressenti du salarié à travers des sources multiples : baromètre sociaux, entretien d’évaluation, enquête de satisfaction…

Conditions de réussite de la transformation digitale

Une vision globale et un système GRH intégré sont des préalables incontournables.

Cette transformation doit se faire en suivant un schéma directeur global et validé.  Tous les niveaux de l’entreprise devront être consultés et Ia transparence est indispensable. 

La digitalisation de la Fonction des Ressources Humaines recouvre de nombreux sujets et domaines attachés à cette vaste fonction. Certains sont relativement élémentaires d’autres sont beaucoup plus complexes

Chaque entreprise construit son schéma directeur adapté et personnalisé en fonction de son métier, sa culture, ses effectifs et ses ressources. Ce schéma directeur doit permettre aux responsables des Ressources Humaines, de réduire les charges et contraintes de gestion, de disposer d’une vision complète sur tous les processus et périmètres organisationnels.

Conduire un tel projet nécessite une mise à plat des processus de la fonction RH qui est un préalable à la mise en œuvre de la transformation digitale. Ce projet peut être aussi l’occasion de revoir des options en matière organisationnelle.

Les hommes d’abord

Pour qu’une transformation digitale soit réussie, le plus important est de réussir à répondre aux attentes des salariés et des dirigeants à la fois. L’objectif de la digitalisation RH est le développement de l’humain et que les outils ne sont que les leviers qui lui permettent de progresser et de s’accomplir. Nous gérons l’information sur les humains à qui il faut donner une vision à long terme de leur engagement professionnel.

La sécurité

La sécurité des données doit être une priorité pour les entreprises, surtout depuis la mise en place des systèmes d’intelligence artificielle dans la gestion des données. Il devra y avoir un bon équilibre entre les objectifs de productivité de la digitalisation et l’augmentation de la sécurité des informations.

Mimoun BOUJEMAAOUI

Fondateur Quanta Skills

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